De antidiscriminatiewetgeving bepaalt dat een persoon met een handicap recht heeft op redelijke aanpassingen. Maar wat wordt er precies verstaan onder ‘handicap’ en ‘redelijke aanpassing’?
Wat is een 'handicap'?
Een handicap werd lange tijd bijna uitsluitend beschouwd als een medisch probleem dat bij het individu lag. In de afgelopen decennia werd deze benadering van handicap grondig in vraag gesteld. Vandaag richt men de aandacht niet meer alleen op wat er niet werkt bij die ene persoon, maar ook op wat er niet werkt in de samenleving. In die zin ontstaat handicap uit de confrontatie tussen een individu - die een of meerdere beperkingen heeft - en een omgeving die zich niet aan de eigenheden van deze persoon aanpast.
Deze ruimere benadering van handicap omvat fysieke, zintuiglijke en intellectuele beperkingen, maar ook chronische of degeneratieve ziektes, psychische aandoeningen en in sommige gevallen ook obesitas. Er is een handicap zodra er een langdurige beperking is bij het uitvoeren van bepaalde taken.
Wat zijn redelijke aanpassing op de werkplek?
Redelijke aanpassingen zijn passende maatregelen die in een concrete situatie en naargelang de noden van de persoon worden getroffen. Ze stellen personen met een handicap in staat om toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in het beroepsleven. Deze maatregelen zijn echter niet redelijk als ze een onevenredige belasting vormen voor wie ze moet treffen.
Op het werk geldt de verplichting om redelijke aanpassingen te voorzien voor personen met een handicap in alle werkrelaties:
- zowel voor loontrekkenden, tijdelijke medewerkers, stagiairs, vrijwilligers als zelfstandigen;
- zowel op de reguliere arbeidsmarkt (private of publieke sector) als in maatwerkbedrijven.
Afhankelijk van de behoeften van de persoon, zijn de redelijke aanpassingen:
- materieel (aanpassing van de werkplek of van de selectieproeven, werken aan het gebouw om de toegankelijkheid te garanderen... );
- immaterieel (aanpassing van het arbeidsreglement, begeleiding, coaching… );
- organisatorisch (reorganisatie van de taken, aangepast uurrooster, thuiswerken, deeltijdse job... ).
Aan welke criteria moeten redelijke aanpassingen voldoen?
- Ze komen tegemoet aan de individuele behoeften van de werknemer en zijn efficiënt.
- Ze laten een persoon toe op gelijke manier aan het bedrijfsleven deel te nemen.
- Ze laten een persoon toe om zo zelfstandig mogelijk te werken en zich binnen het bedrijf te verplaatsen.
- Ze verzekeren de veiligheid en respecteren de waardigheid van een persoon met een handicap.
Volgens de antidiscriminatiewetgeving is weigeren om redelijke aanpassingen te voorzien voor een persoon met een handicap een vorm van discriminatie. De enige mogelijke rechtvaardiging om een aanpassing te weigeren, is de onredelijkheid van de gevraagde aanpassing. Als het verzoek onredelijk is, vormt de weigering geen discriminatie.
Wanneer zijn aanpassingen 'redelijk'?
De redelijkheid van de aanpassingen moet ook geval per geval bekeken worden, op basis van bepaalde criteria. Daarvan zijn dit de belangrijkste:
- De kosten. Een aanpassing waarvan de kosten voor de werkgever onevenredig zijn, zal sneller als onredelijk worden beschouwd. Hierbij zal men rekening houden met de financiële draagkracht van de werkgever en de grootte van de onderneming.
- Ondersteuningsmaatregelen die de aanpassingen voor de werkgever goedkoper maken. Als de werkgever op premies of andere vormen van ondersteuning kan rekenen voor bepaalde tussenkomsten of maatregelen, heeft dit een invloed op het bepalen van de redelijkheid.
- Impact op de organisatie. De aanpassing moet gebeuren binnen een redelijk organisatorisch kader en mag de organisatie van het bedrijf niet op een onredelijke manier verstoren.
- De voorziene frequentie en duur. Een dure aanpassing zal eerder als redelijk worden beschouwd bij veelvuldig of langdurig gebruik.
- De impact van de aanpassing op de omgeving en de andere werknemers. Een aanpassing wordt eerder als redelijk beschouwd als ze ook de andere werknemers ten goede komt.
- Het al dan niet voorhanden zijn van alternatieven. Een aanpassing wordt eerder als redelijk beschouwd wanneer ze onvermijdelijk is, bij gebrek aan gelijkwaardige alternatieven.
- Het al dan niet voldoen aan wettelijk verplichte normen. Een belangrijke aanpassing moet sneller als redelijk worden beschouwd als de werkgever niet heeft voldaan aan de normen voor preventie of toegankelijkheid.
Wanneer redelijke aanpassingen doorvoeren?
- Tijdens de selectieprocedure
Het voorzien van redelijke aanpassingen bij selectieproeven is verplicht wanneer een kandidaat met een handicap dit aanvraagt. Bovendien geven steeds meer werkgevers spontaan in hun jobadvertenties aan dat personen met een handicap redelijke aanpassingen kunnen vragen.
- Bij de aanwerving
Wanneer een werknemer met een handicap wordt aangeworven, is het soms nodig redelijke aanpassingen te voorzien. Deze worden het beste zo snel mogelijk gedaan zodat het werk meteen in goede omstandigheden kan aanvatten.
- Tijdens de loopbaan
Ook tijdens de loopbaan kan een werknemer in een situatie van handicap terechtkomen, door bijvoorbeeld een ziekte of ongeval. Hier moeten dan ook redelijke aanpassingen kunnen voorzien worden. Op die manier kan de werknemer zijn functie in goede omstandigheden blijven uitvoeren, deelnemen aan een opleiding of aanspraak maken op een promotie.
- Na ziekteverlof
Na een ongeval of een langdurige afwezigheid wegens ziekte, hebben werknemers soms een blijvende beperking bij het uitvoeren van hun bestaande functie. Voor werknemers met een handicap zijn redelijke aanpassingen, al dan niet tijdelijk, noodzakelijk om de re-integratie op de werkvloer haalbaar te maken.
- Tijdens het formeel re-integratietraject
Redelijke aanpassingen aanvragen na een periode van ziekteverlof kan informeel of via een formeel re-integratietraject met vaste termijnen, procedures en garanties. Het formele re-integratietraject kan worden aangevraagd door zowel de werknemer als de werkgever na een periode van ziekteverlof, maar het is de preventieadviseur/arbeidsarts die het formele re-integratietraject opstart en een onderzoek voert naar de mogelijkheden van de werknemer en de nodige aanpassingen aan de werkomgeving.
Meer informatie over de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers.
- Medische overmacht of ontslag
Het gebeurt dat een werknemer met een handicap langdurig afwezig is en de werkgever (of de werknemer) de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen wegens medische overmacht is het noodzakelijk dat de preventieadviseur/arbeidsarts vaststelt dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten, en dat er geen redelijke aanpassingen mogelijk zijn.
Welke deskundigen kunnen je helpen?
Om de best mogelijke aanpassingen te vinden voor de behoeften van de persoon met een handicap, kunnen werknemers en werkgevers tal van interne en externe deskundigen raadplegen. Deze deskundigen kunnen advies geven. Dat kan op verschillende momenten, in functie van de individuele situatie:
- Bij de sollicitatieprocedure en bij de indiensttreding
- Na een werk- of privé-ongeval en na een lange afwezigheid
- Wegens ziekte
- Tijdens het gesprek over redelijke aanpassingen en als er geen akkoord bereikt wordt over de redelijke aanpassingen
Voorbeelden van interne deskundigen:
- Personeelsdienst
- Sociale dienst van het bedrijf
- Disability manager
- Preventieadviseur
- Arbeidsarts
- Vakbondsafgevaardigde
- Vertrouwenspersoon
Voorbeelden van externe deskundigen:
- Gewestelijke diensten (VDAB, Actiris, AViQ, DSL)
- Jobcoach, specialist die mensen met een handicap naar werk begeleidt (bijvoorbeeld GTB, GLOW partner)
- Terug-naar-werk coördinator bij het ziekenfonds
- Ergonoom of deskundige op het vlak van toegankelijkheid/aanpassingen op het werk
- Medische, paramedische of psychologische sector
- Vereniging van personen met een handicap of gespecialiseerde organisatie die werkt voor personen met een handicap of expertise heeft in technische hulpmiddelen
- Unia
- Vlaams Mensenrechteninstituut (VMRI) (voor het regionale Vlaamse tewerkstellingsbeleid zoals bijvoorbeeld arbeidsbemiddeling, uitzendarbeid, lokale en regionale besturen)
- Vakbond
Dit artikel is een samenvatting van de brochure die door Unia werd opgemaakt rond de thematiek van redelijke aanpassingen. De brochure verrijkt de informatie uit dit artikel met tal van concrete voorbeelden en tips.
