In 2025 heeft mediarte voor de vierde keer op rij de werkbeleving en de psychosociale risico’s voor de audiovisuele, digitale en filmsector in kaart gebracht. Dit aan de hand van de mediasensor enquête. Iedereen actief in onze sector blijkt zeer geëngageerd en ervaart veel plezier in het werk. Deze gedrevenheid gaat echter vaak gepaard met een verhoogde nood aan herstel.
Participatiegraad
Na edities in 2016, 2019 en 2022 onderzocht mediarte, in samenwerking met Attentia, voor de vierde keer het mentaal welzijn in de audiovisuele, digitale en filmsector. Er namen 84 ondernemingen deel aan de enquête. Van de 4.015 verstuurde vragenlijsten werden er 1.987 ingevuld, wat de responsgraad van de bevraging op 49% brengt. Gezien de grootte van de bevraging, verspreid over verschillende ondernemingen en individuen binnen de sector, is dit een mooi resultaat.
Motivatiebronnen versus stressbronnen.
Het Job Demands-Resources Model, dat dient als basis voor de mediasensor, legt uit hoe de werkomgeving ons welzijn beïnvloedt. Daarbij maken we onderscheid tussen:
- Stressbronnen (job demands) – zaken die energie kosten.
- Motivatiebronnen (job resources) – zaken die energie geven.
Deze twee factoren zetten elk een proces in gang dat bepaalt hoe we ons werk beleven en hoe gezond en gemotiveerd we blijven:
- Stressproces:
Te veel stressbronnen (bijv. hoge werkdruk, rolonduidelijkheid, conflicten, moeilijke contacten) leiden tot stressreacties, herstelnood en op termijn: burn-out. - Motivatieproces:
Voldoende motivatiebronnen (bijv. autonomie, inspraak, ontwikkeling, steun van collega’s) geven energie, verhogen motivatie en plezier in het werk en beschermen tegelijk tegen negatieve effecten van stress.
Motivatiebronnen zijn extra waardevol omdat ze enerzijds het welzijn en de motivatie versterken en anderzijds beschermen tegen stress. Een gezonde en positieve werkbeleving ontstaat wanneer stressbronnen en motivatiebronnen in balans zijn.
- Als stress overheerst en er weinig motivatiebronnen zijn → risico op burn-out.
- Als er voldoende motivatiebronnen aanwezig zijn → meer energie, motivatie en betere prestaties.
Conclusie: Het Job Demands-Resources Model toont aan dat welzijn op het werk geen toevalligheid is, wel afhankelijk van een goed evenwicht: stressbronnen beperken én motivatiebronnen versterken.
Een geëngageerde sector met veel plezier in het werk
De positieve welzijnsindicatoren scoren goed binnen de sector: 86% voelt zich geëngageerd in het werk. Deze werknemers bruisen van energie, voelen zich erg betrokken bij het werk en hebben het gevoel dat de tijd voorbij vliegt wanneer zij aan het werk zijn. Daarnaast ervaart 91% plezier in het werk, een maat voor de intrinsieke motivatie. Medewerkers die plezier ervaren in het werk vinden hun werk prettig en boeiend.
86% van de respondenten ervaart jobzekerheid, 78% ervaart voldoende afwisseling van taken binnen de job én 78% ervaart sociale steun van collega’s. Daarnaast scoort 90% van de respondenten de leidinggevende gunstig inzake transformationeel leiderschap. Dit betreft een leidinggevende die de menselijke kant en motiverende kant van leidinggeven uitstraalt.
Risico op burn-out
Er werd ook gepeild naar een negatieve welzijnsindicator, met name de mate waarin medewerkers herstelnood ervaren. We kunnen vaststellen dat de herstelnood licht gedaald is (40% in 2025) in vergelijking met de vorige meting (48% in 2022).
Herstelnood meet in welke mate medewerkers mentale vermoeidheid ervaren als gevolg van het werk. Werknemers met een hoge herstelnood hebben moeite om aan het eind van de werkdag tot rust te komen, voelen zich uitgeput en ondervinden concentratieproblemen. Iets meer dan de helft van deze groep (22% van de respondenten in totaal) geeft aan voortdurend herstelnood te ervaren. Blijft het noodzakelijk herstel bij deze medewerkers uit, dan ontstaat er binnen een termijn van ongeveer 6 maanden een verhoogd risico op uitval wegens ziekte.
Hoe beoordeelt de sector het werk?
Bij de motivatiebronnen observeren we 2 prioritaire aandachtspunten nl. 79% ervaart weinig loopbaanmogelijkheden en amper 42% vindt dat de verloning niet evenredig is met de geleverde inspanningen. Deze motivatiebronnen scoren bij 50% van de respondenten (of meer) ongunstig.
Daarnaast zien we 4 bijkomende aandachtspunten, deze motivatiebronnen scoren bij 33% tot 50% ongunstig. Ook deze elementen kunnen negatief bijdragen tot de werkbeleving van de medewerkers. Het betreft weinig autonomie (60%), weinig werk-leef flexibiliteit (60%), gebrek aan arbeidsorganisatie (56%) en weinig inspraak (53%). Dit kan ook deels een verklaring zijn voor de hoge herstelnood.
Ongewenst gedrag op het werk
De mediasensor onderzoekt ook ervaringen met ongewenst gedrag op de werkvloer. Hierbij werden er vragen gesteld die peilen naar pesten, agressie en ongewenst seksueel gedrag op de werkvloer. Ongewenst gedrag op het werk kan gezien worden als een stressbron. De interpretatie van de cijfers ligt echter anders bij dit thema. Voor ongewenst gedrag op het werk geldt immers een nultolerantie.
Pesten
0,8% is slachtoffer van pestgedrag op het werk. Dit wil zeggen dat op 2.036 respondenten 16 medewerkers zich slachtoffer voelen van pestgedrag. Het betreft enerzijds persoonsgebonden handelingen (roddels, sociale uitsluiting, beledigingen, kwetsende opmerkingen of grappen) en anderzijds werkgebonden handelingen (werk bemoeilijken door informatie achter te houden, herhaalde opmerkingen geven over vergissingen, werk en inspanningen niet naar waarde inschatten). Collega’s zijn de voornaamste bron van pestgedrag. Vermijding en minimalisering zijn de meest voorkomende reacties
Agressie
0,15% is slachtoffer van agressie van/conflicten met collega's op het werk. Dit wil zeggen dat op 2036 respondenten 3 medewerkers zich slachtoffer voelen van
agressie/conflicten vanwege een collega. 0,49% rapporteert wel vaak agressie of conflicten met een leidinggevende te ervaren, het betreft 10 personen op 2.036 respondenten. Bovendien vindt slechts 6,6% dit makkelijk bespreekbaar.
Ongewenst seksueel gedrag op het werk
Een extra module rond deze thematiek werd in de mediasensor enquête van 2025 opgenomen. 2,6% van de respondenten zit in de problematische groep. Zij geven aan over een tijdsspanne van 6 maanden geconfronteerd teworden met ongewenst seksueel gedrag. Dit wil zeggen dat op 2036 respondenten 53 medewerkers zich slachtoffer voelt van ongewenst seksueel gedrag. Dit gedrag kan gesteld worden door interne medewerkers of externe contacten.
Collega’s zijn de voornaamste bron van seksueel grensoverschrijdend gedrag. De meest voorkomende reactie op grensoverschrijdend gedrag is het ervaren van
weinig hinder (73 keer), gevolgd door het niet de moeite waard vinden om te reageren (65 keer) en het dulden van het gedrag (62 keer). Vermijding (45 keer) en
actieve confrontatie (44 keer) komen minder vaak voor. Dit wijst op een neiging tot passieve of minimaliserende copingstrategieën.
Slechts 29,3% vindt het thema (zeer) makkelijk bespreekbaar binnen hun organisatie. Daartegenover staat 36,1% die het (zeer) moeilijk bespreekbaar vindt.
Dit bevestigt dat er nog werk is aan een open en veilige gesprekscultuur rond seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Conclusie
De sector wordt gedragen door een groot engagement en werkplezier. Medewerkers werken met passie en overtuiging, maar dat sterke betrokkenheid gaat vaak gepaard met een hoge herstelnood: vier op de tien geven aan onvoldoende te recupereren. Dit toont hoe professionals, gedreven door intrinsieke motivatie, geregeld hun grenzen overschrijden.
De cijfers wijzen uit dat de belangrijkste uitdaging niet zozeer ligt bij stressbronnen zoals rolconflict of werktempo, maar vooral bij een tekort aan motivatiebronnen. Om werk duurzaam en veerkrachtig te houden, is het cruciaal te investeren in loopbaanmogelijkheden, waardering en correcte verloning, het optimaal benutten van talenten, een doordachte arbeidsorganisatie, voldoende inspraak en autonomie, en een gezonde werk-leef balans.
Wat ongewenst gedrag betreft, liggen de cijfers relatief laag en beter dan het Belgische gemiddelde. Toch blijft elk voorval er één te veel. Structurele aandacht voor sensibilisering, duidelijke meldpunten en toegankelijke hulpkanalen blijft daarom noodzakelijk.
Volgende stappen
Voor de voorbereiding en uitwerking van de mediasensor enquête werkte mediarte nauw samen met een klankbordgroep bestaande uit verschillende bedrijven uit de sector. Deze goede samenwerking is niet geëindigd met de afronding van de enquête. We zien de resultaten als een startpunt dat ons een duidelijk overzicht biedt van hoe de werkbeleving binnen onze sector scoort. Duidelijke werkpunten worden naar voor geschoven waar we de komende tijd sterk op in moeten zetten. Onze sector staat onder druk en de krapte van de arbeidsmarkt vergemakkelijkt de situatie niet. Des te meer is de urgentie van werken aan een (mentaal) gezonde sector een hoge prioriteit. Daarom engageerde mediarte en de klankbordgroep zich reeds tot een verdere samenwerking om deze prioriteit hoog op de agenda te houden en ermee aan de slag te gaan.
Lees het uitgebreid sectorrapport hier.
Wil jij onze opvolgacties mee vormgeven?
Meld je dan vrijblijvend aan voor onze klankbordgroep die tweemaandelijks zal plaatsvinden, startend vanaf 06/11/2025.