Hoe help je een team groeien? Een gesprek met Jan Vermoesen
Projecten volgen elkaar op, deadlines zijn krap… Hoe maak je tijd om de competenties van je team te ontwikkelen? Samen met het Belgische productiehuis A Private View onderzocht mediarte deze vraag. Daarbij kwamen ook communicatie, samenwerking en werkorganisatie aan bod.
Dit proefproject combineert Checkit, het begeleidingstraject van mediarte rond competenties en opleidingsbehoeften, met de CYANOTYPES-aanpak, die zich richt op competenties in creatieve beroepen. In dit interview met Rita Grácio van de Universidade Lusófona vertelt Jan Vermoesen, algemeen directeur van mediarte, wat deze aanpak heeft opgeleverd.
Inzicht krijgen in ieders behoeften
Waarom hebben jullie dit proefproject met A Private View opgezet?
Bij mediarte boden we al Checkit aan, een begeleidingstraject dat audiovisuele ondernemingen helpt om de aanwezige competenties in hun teams, hun opleidingsbehoeften en de mogelijkheden om te leren in kaart te brengen.
We begonnen dus niet van nul. We wilden nagaan of CYANOTYPES deze aanpak kon verrijken. Kon het ons helpen om verder te kijken dan de onmiddellijke opleidingsbehoeften en ook meer toekomstgerichte competenties te bespreken die in verschillende functies en werksituaties van pas komen?
Jullie wilden dus niet alleen weten wat mensen al kunnen?
Precies. Competenties in kaart brengen is nuttig, maar het kan ook bij een eenvoudige stand van zaken blijven.
We wilden begrijpen wat een productiehuis moet leren om goed samen te werken, met moeilijkheden om te gaan en een duidelijke koers te blijven volgen in een veranderende sector.
Filmproductie is projectmatig, met wisselende teams, budgetten, deadlines en partners. Competentieontwikkeling gaat dus nooit alleen over de individuele persoon. Ze gaat ook over de onderneming en haar bredere professionele omgeving.
Wie wilden jullie met dit project begeleiden?
We begeleidden A Private View als onderneming, maar ook de mensen die er werken. Dat onderscheid is belangrijk.
Je kunt over een organisatie praten alsof ze één geheel vormt. Toch gebeurt leren via mensen, gesprekken, de verdeling van verantwoordelijkheden en de manier waarop beslissingen worden genomen.
We wilden dus beide niveaus meenemen: de teamleden en de onderneming als leeromgeving.
Wat ontbrak er in jullie eerdere aanpak van competenties, leren of samenwerking?
Onze aanpak maakte het al mogelijk om te praten over beroepsspecifieke competenties en competenties die in verschillende functies van pas komen. Maar CYANOTYPES voegde daar een diepgaandere reflectie over de toekomst aan toe.
Het hielp ons om vragen te stellen over waarden, verbindingen tussen verschillende beroepen en organisaties, veranderingen, samenwerking tussen disciplines en de koers van de onderneming.
Het gesprek verschoof van ‘Welke opleidingen hebben jullie nodig?’ naar ‘Wat voor onderneming willen jullie worden en welke plaats willen jullie daarin geven aan leren?’
Hoe verliep het begeleidingstraject?
Waarmee zijn jullie begonnen met het team van A Private View?
We vertrokken vanuit de competenties die mediarte aan professionals uit de sector voorlegt en die zij gemakkelijker aan hun werk kunnen koppelen. We combineerden die met de competenties van CYANOTYPES om de gesprekken op gang te brengen.
Zo konden we abstracte begrippen vertalen naar concrete gesprekken over het dagelijkse werk: verantwoordelijkheden, samenwerking, tijdsdruk, waarden, grenzen en keuzes voor de toekomst.
Waarom pasten deze aanpak en deze competenties bij deze context?
Productiehuizen weten vaak dat ze opleidingen nodig hebben, maar hebben niet altijd de tijd om afstand te nemen en te begrijpen waarmee die behoefte precies samenhangt.
Ontbreekt er een technische vaardigheid? Gaat het om communicatie? Om teamleiding, aandacht voor anderen, inclusie, duurzaamheid of planning?
CYANOTYPES hielp ons om die verbanden beter te begrijpen.
Hebben jullie het bestaande begeleidingstraject aangepast of een nieuwe methode ontwikkeld?
We hebben duidelijk een bestaand begeleidingstraject aangepast. Dat vonden we belangrijk.
We wilden niet aankomen met een volledig nieuwe methode van buitenaf en de onderneming vragen om eerst onze terminologie te leren.
Checkit bleef onze basis. CYANOTYPES hielp ons om de reflectie te verdiepen, waarbij we de relevante onderdelen kozen op basis van de behoeften. Het verving onze aanpak niet, maar maakte die gerichter.
Wat waren de verschillende stappen van het project?
We begonnen met een vergadering om het kader van de begeleiding vast te leggen. Daarna spraken we de teamleden individueel.
Vervolgens analyseerden we hun antwoorden en organiseerden we een vergadering om de resultaten te delen en de nodige acties te bepalen.
Op papier klinkt dat vrij eenvoudig. Maar de waarde zat in de kwaliteit van de gesprekken. Mensen spraken niet alleen over hun opleidingsbehoeften. Ze beschreven ook spanningen binnen de onderneming, hun manieren van samenwerken en hun vragen over de te volgen koers.
Welke spanningen kwamen naar voren?
Eén spanning kwam regelmatig terug: die tussen de urgentie van het productiewerk en de tijd die nodig is om te leren.
In een productiehuis bepalen deadlines het werkritme. Teams zijn gewend om problemen snel op te lossen. Maar competenties ontwikkelen vraagt een ander tempo: nadenken, prioriteiten stellen en soms bepaalde gewoonten ter discussie stellen.
Een andere spanning had te maken met individuele behoeften en de werking van de onderneming. Iemand kan een opleiding nodig hebben, terwijl het onderliggende probleem ligt bij de manier waarop het werk is georganiseerd of informatie wordt gedeeld.
Wat was voor mediarte de grootste uitdaging tijdens dit begeleidingstraject?
De grootste uitdaging was om de terminologie van CYANOTYPES begrijpelijk te maken zonder de diepgang van de ideeën te verliezen.
Als de begrippen te abstract blijven, haken mensen af. Maar als je te sterk vereenvoudigt, verlies je wat de aanpak interessant maakt. We moesten de begrippen dus steeds uitleggen aan de hand van concrete situaties.
Verbindingen leggen tussen verschillende professionele omgevingen wordt bijvoorbeeld een gesprek over wie de schakel vormt tussen afdelingen, zelfstandigen, financieringsorganisaties, filmploegen en externe partners.
Op dezelfde manier wordt een gesprek over waarden een gesprek over wat de onderneming echt wil blijven beschermen wanneer tijd en budget onder druk staan.
Hebben de gesprekken met de deelnemers jullie kijk op het onderwerp veranderd?
Ja. Ze bevestigden dat competenties niet zomaar benamingen zijn. Ze kunnen een gemeenschappelijke taal worden om samen na te denken.
Mensen weten vaak meer dan ze aanvankelijk vertellen. Wanneer je hun een passend kader biedt om erover te praten, beginnen ze dagelijkse problemen te verbinden met bredere vragen over de organisatie.
Onze kijk veranderde dus: het ging niet langer alleen om het ordenen van competenties, maar ook om ze te gebruiken als vertrekpunt voor een meer strategisch gesprek over de onderneming en haar toekomst.
Iemand kan een opleiding nodig hebben, terwijl het onderliggende probleem ligt bij de manier waarop het werk is georganiseerd of informatie wordt gedeeld.
Een opleiding volstaat niet altijd
Welke veranderingen of ontwikkelingen heeft het project zichtbaar gemaakt?
Het project liet zien dat competentieontwikkeling samenhangt met de manier waarop een onderneming samenwerkt, communiceert en keuzes maakt.
Het gaat niet alleen om iemand een opleiding te laten volgen. Je moet je ook afvragen of leren wordt gewaardeerd, of mensen de kans krijgen om het geleerde toe te passen en of de onderneming hun ontwikkeling kan verbinden met haar eigen toekomstplannen.
Waren er competenties of gesprekken die onverwacht belangrijk werden?
De gesprekken over waarden en samenwerking werden heel belangrijk.
We verwachtten dat we over opleidingsbehoeften zouden praten, en dat hebben we uiteraard ook gedaan. Maar de diepere vragen gingen over waar de onderneming voor wil staan, hoe ze met anderen samenwerkt, hoe ze met druk omgaat en hoe ze zich voorbereidt op veranderingen in de audiovisuele sector.
Competenties zoals handelen vanuit je waarden, verbindingen leggen tussen verschillende beroepen en organisaties, plannen en beheren, en samenwerken kregen zo een heel concrete betekenis.
Heeft het project invloed gehad op de manier waarop mediarte naar toekomstige competenties en leertrajecten kijkt?
Het versterkte onze overtuiging dat begeleiding rond toekomstige competenties niet beperkt mag blijven tot een lijst met opleidingen.
Voor een sectororganisatie als mediarte is het de uitdaging om ondernemingen te helpen verwoorden waarom een leerbehoefte belangrijk is en hoe die hun vermogen om met moeilijkheden en veranderingen om te gaan kan versterken.
Leertrajecten moeten praktisch zijn, maar ook ruimte bieden voor reflectie. Anders blijven we bij oplossingen op korte termijn.
Advies om aan de slag te gaan
Wat zouden jullie zeggen tegen een andere organisatie die een CYANOTYPES-proefproject overweegt?
Ik zou aanraden om niet alle competenties van CYANOTYPES tegelijk te willen behandelen.
Het is beter om te vertrekken vanuit een echte situatie, een gesprek of een concrete behoefte binnen de organisatie. Vervolgens kan CYANOTYPES helpen om daarop verder te bouwen.
De aanpak wordt veel relevanter wanneer ze verbonden is met de praktijk.
Welke ideeën zouden organisaties ter discussie moeten stellen om zich voor te bereiden op de toekomst van creatieve beroepen en de sector?
Misschien moeten ze het idee loslaten dat een opleiding alleen dient om een individueel tekort op te vangen.
Soms wijst een opleidingsbehoefte op een breder patroon in de organisatie: hoe beslissingen worden genomen, hoe kennis wordt gedeeld, hoe mensen samenwerken of hoe waarden worden bewaakt.
Toekomstige competenties gaan niet alleen over nieuwe kennis. Ze vragen ook om de onderneming te zien als een plek waar mensen samen leren.
Wat neemt mediarte mee uit deze ervaring?
We nemen de combinatie mee van concrete, sectorgerichte taal en de diepgaandere reflectie die CYANOTYPES biedt.
Die combinatie maakt de gesprekken toegankelijk zonder oppervlakkig te worden. Ze helpt ons om ondernemingen te begeleiden bij hun keuzes voor de toekomst, terwijl we dicht bij hun dagelijkse realiteit blijven.