Comment aider une équipe à progresser ? Entretien avec Jan Vermoesen
Les projets s’enchaînent, les délais sont serrés… Comment trouver le temps de développer les compétences de votre équipe ? Avec la société de production belge A Private View, mediarte a exploré cette question, en abordant aussi la communication, la collaboration et l’organisation du travail.
Cette expérience associe Checkit, l’accompagnement de mediarte sur les compétences et les besoins en formation, à l’approche CYANOTYPES, consacrée aux compétences dans les métiers créatifs. Dans cet entretien mené par Rita Grácio, de l’Université Lusófona, Jan Vermoesen, directeur général de mediarte, explique ce que cette démarche a apporté.
Comprendre les besoins de chacun·e
Pourquoi avoir mené ce projet pilote avec A Private View ?
Chez mediarte, nous proposions déjà Checkit, un accompagnement qui aide les entreprises audiovisuelles à faire le point sur les compétences présentes dans leurs équipes, leurs besoins en formation et les possibilités d’apprentissage.
Nous ne partions donc pas de zéro. Nous voulions voir si CYANOTYPES pouvait enrichir cette démarche. Pouvait-il nous aider à dépasser les besoins immédiats en formation et à aborder des compétences davantage tournées vers l’avenir, utiles dans plusieurs fonctions et situations de travail ?
Vous ne cherchiez donc pas seulement à savoir ce que les personnes savent déjà faire ?
Exactement. Identifier les compétences est utile, mais cela peut rester un simple état des lieux.
Nous voulions comprendre ce qu’une société de production doit apprendre pour bien collaborer, faire face aux difficultés et garder une vision claire de ses orientations dans un secteur qui évolue.
La production cinématographique fonctionne par projets, avec des équipes, des budgets, des délais et des partenaires qui changent. Développer les compétences ne concerne donc jamais uniquement chaque personne. Cela concerne aussi l’entreprise et l’ensemble de son environnement professionnel.
Qui souhaitiez-vous accompagner à travers ce projet ?
Nous accompagnions A Private View en tant qu’entreprise, mais aussi les personnes qui y travaillent. Cette distinction est importante.
On peut parler d’une organisation comme si elle formait un seul ensemble. Pourtant, l’apprentissage passe par les personnes, les conversations, la répartition des responsabilités et la manière de prendre les décisions.
Nous voulions donc prendre en compte ces deux niveaux : les membres de l’équipe et l’entreprise comme lieu d’apprentissage.
Que manquait-il dans votre manière d’aborder les compétences, l’apprentissage ou la collaboration ?
Notre approche permettait déjà de parler des compétences propres à chaque métier et de celles qui sont utiles dans plusieurs fonctions. Mais CYANOTYPES a apporté une réflexion plus approfondie sur l’avenir.
Il nous a aidés à poser des questions sur les valeurs, les liens entre différents métiers et organisations, les changements, la collaboration entre disciplines et les orientations de l’entreprise.
Le dialogue est passé de « De quelles formations avez-vous besoin ? » à « Quel type d’entreprise voulez-vous devenir et quelle place souhaitez-vous y donner à l’apprentissage ? ».
Comment l’accompagnement s’est-il déroulé ?
Par quoi avez-vous commencé avec l’équipe d’A Private View ?
Nous sommes partis des compétences que mediarte présente aux professionnel·le·s du secteur et qu’il leur est plus facile de relier à leur travail. Nous les avons associées aux compétences proposées par CYANOTYPES pour lancer les échanges.
Cela nous a permis de traduire des notions abstraites en discussions concrètes sur le quotidien : les responsabilités, la collaboration, la pression liée aux délais, les valeurs, les limites et les choix pour l’avenir.
Pourquoi cette approche et ces compétences étaient-elles adaptées à ce contexte ?
Les sociétés de production savent souvent qu’elles ont besoin de formations, mais elles n’ont pas toujours le temps de prendre du recul pour comprendre à quoi ce besoin est réellement lié.
Manque-t-il une compétence technique ? S’agit-il de communication ? De gestion d’équipe, d’attention aux autres, d’inclusion, de durabilité ou de planification ?
CYANOTYPES nous a aidés à mieux comprendre ces liens.
Avez-vous adapté votre accompagnement ou créé une nouvelle méthode ?
Nous avons clairement adapté un accompagnement existant. C’était important pour nous.
Nous ne voulions pas arriver avec une méthode extérieure entièrement nouvelle et demander à l’entreprise de commencer par apprendre notre vocabulaire.
Checkit est resté notre base. CYANOTYPES nous a permis d’approfondir la réflexion, en choisissant les éléments utiles selon les besoins. Il ne remplaçait pas notre approche : il la rendait plus précise.
Quelles ont été les différentes étapes du projet ?
Nous avons commencé par une réunion pour définir le cadre de l’accompagnement, puis nous avons rencontré les membres de l’équipe individuellement.
Nous avons ensuite analysé leurs réponses avant d’organiser une réunion pour partager les résultats et définir les actions à mener.
Sur le papier, cela semble assez simple. Mais la valeur du travail résidait dans la qualité des échanges. Les personnes ne parlaient pas uniquement de leurs besoins en formation. Elles décrivaient aussi des tensions dans l’entreprise, leurs façons de collaborer et leurs questions sur les orientations à prendre.
Quelles tensions sont apparues ?
Une tension revenait régulièrement : celle entre l’urgence de la production et le temps nécessaire pour apprendre.
Dans une société de production, les délais rythment le travail. Les équipes ont l’habitude de résoudre les problèmes rapidement. Mais développer des compétences demande un autre rythme : réfléchir, définir des priorités et parfois remettre en question certaines habitudes.
Une autre tension concernait les besoins individuels et le fonctionnement de l’entreprise. Une personne peut avoir besoin d’une formation, alors que le problème de fond vient de la manière dont le travail est organisé ou dont les informations sont communiquées.
Quel a été le principal défi pour mediarte pendant cet accompagnement ?
Le principal défi était de rendre le vocabulaire de CYANOTYPES compréhensible sans perdre la profondeur des idées.
Si les termes restent trop abstraits, les personnes décrochent. Mais si l’on simplifie trop, on perd ce qui fait l’intérêt de l’approche. Nous devions donc toujours expliquer les notions à partir de situations concrètes.
Par exemple, créer des liens entre différents milieux professionnels revient à se demander qui fait le lien entre les services, les indépendant·e·s, les organismes de financement, les équipes de tournage et les partenaires externes.
De la même manière, parler des valeurs revient à se demander ce que l’entreprise tient réellement à préserver lorsque le temps et le budget sont sous pression.
Les échanges avec les participant·e·s ont-ils fait évoluer votre réflexion ?
Oui. Ils ont confirmé que les compétences ne sont pas de simples intitulés. Elles peuvent devenir un langage commun pour réfléchir ensemble.
Les personnes en savent souvent plus que ce qu’elles expriment au départ. Lorsqu’on leur propose un cadre adapté pour en parler, elles commencent à relier les problèmes du quotidien à des questions plus larges sur l’organisation.
Notre regard a donc évolué : il ne s’agissait plus seulement de classer des compétences, mais de s’appuyer sur elles pour mener une discussion plus stratégique sur l’entreprise et son avenir.
Une personne peut avoir besoin d’une formation, alors que le problème de fond vient de la manière dont le travail est organisé ou dont les informations sont communiquées.
Une formation ne suffit pas toujours
Quels changements ou évolutions le projet a-t-il permis de mettre en évidence ?
Le projet a montré que le développement des compétences est lié à la manière dont une entreprise collabore, communique et fait ses choix.
Il ne s’agit pas uniquement d’envoyer une personne en formation. Il faut aussi se demander si l’apprentissage est reconnu, si les personnes ont la possibilité de mettre leurs acquis en pratique et si l’entreprise peut relier leur développement à ses propres orientations pour l’avenir.
Certaines compétences ou discussions ont-elles pris une importance inattendue ?
Les échanges sur les valeurs et la collaboration sont devenus très importants.
Nous nous attendions à parler des besoins en formation, et nous l’avons fait, bien sûr. Mais les questions de fond portaient sur ce que l’entreprise souhaite défendre, sa manière de travailler avec les autres, de gérer la pression et de se préparer aux changements du secteur audiovisuel.
Des compétences comme agir en accord avec ses valeurs, créer des liens entre différents métiers et organisations, planifier et gérer, ou encore travailler avec les autres ont pris un sens très concret.
Le projet a-t-il influencé la manière dont mediarte envisage les compétences de demain et les parcours d’apprentissage ?
Il a renforcé notre conviction que l’accompagnement sur les compétences de demain ne doit pas se limiter à une liste de formations.
Pour une organisation sectorielle comme mediarte, l’enjeu est d’aider les entreprises à expliquer pourquoi un besoin d’apprentissage est important et comment il peut renforcer leur capacité à faire face aux difficultés et aux changements.
Les parcours d’apprentissage doivent être pratiques, mais ils doivent aussi ouvrir la réflexion. Sinon, nous restons dans des solutions à court terme.
Les conseils pour se lancer
Que diriez-vous à une autre organisation qui envisage un projet pilote CYANOTYPES ?
Je lui conseillerais de ne pas chercher à aborder toutes les compétences de CYANOTYPES d’un seul coup.
Il vaut mieux partir d’une situation réelle, d’une conversation ou d’un besoin concret de l’organisation. Ensuite, CYANOTYPES peut aider à approfondir ce qui est déjà là.
L’approche devient beaucoup plus pertinente lorsqu’elle est reliée à la pratique.
Quelles idées les organisations devraient-elles remettre en question pour préparer l’avenir des métiers créatifs et du secteur ?
Elles doivent peut-être abandonner l’idée qu’une formation sert uniquement à répondre à un manque individuel.
Parfois, un besoin en formation est le signe d’un fonctionnement plus large : la manière dont les décisions sont prises, dont les connaissances sont partagées, dont les personnes collaborent ou dont les valeurs sont préservées.
Les compétences de demain ne concernent pas seulement de nouvelles connaissances. Elles demandent aussi de voir l’entreprise comme un lieu où l’on apprend collectivement.
Que retiendra mediarte de cette expérience ?
Nous retiendrons l’association entre un vocabulaire concret, adapté au secteur, et la réflexion plus approfondie proposée par CYANOTYPES.
Cette combinaison rend les échanges accessibles sans les rendre superficiels. Elle nous permet d’accompagner les entreprises dans leurs choix pour l’avenir, tout en restant proches de leur réalité.