Vanaf 1 januari 2026 treedt een vernieuwd wettelijk kader rond re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers in werking (Re-integratietraject 3.0).
De wetgeving vertrekt vanuit een duidelijke ambitie: langdurige uitval voorkomen en mensen sneller, op een duurzame manier, opnieuw aan het werk helpen.
Voor werkgevers in de audiovisuele, digitale en filmsector vraagt dit echter een specifieke lezing. Onze sector bestaat grotendeels uit kleine ondernemingen, productiehuizen met wisselende teams, digitale studio’s, start-ups en organisaties die werken met een mix van werknemers, tijdelijke contracten en freelancers. Re-integratie verloopt hier anders dan in klassieke, stabiele organisatiestructuren.
Waarom is deze nieuwe wetgeving extra relevant voor onze sector?
Projectmatig werk, hoge werkdruk, piekperiodes, onregelmatige uren en korte contracten maken onze sector kwetsbaar voor uitval door fysieke of mentale klachten. Tegelijk hebben veel werkgevers beperkte HR-ondersteuning en weinig ruimte voor complexe procedures.
De nieuwe wetgeving erkent dat re-integratie geen one-size-fits-all verhaal is en verwacht wél dat elke werkgever, groot of klein, actief nadenkt over preventie, contact en haalbare terugkeer.
Wat verandert er concreet voor kleine en gefragmenteerde organisaties?
1. Re-integratie wordt vroeger én informeler ingezet
Nieuw is dat re-integratie niet pas start na lange afwezigheid. Ook in kleine ondernemingen wordt verwacht dat je contact onderhoudt met een arbeidsongeschikte werknemer (op een respectvolle, niet-controlerende manier) Bovendien dien je dit contact op te nemen in je arbeidsreglement, ook al heb je geen uitgebreid HR-beleid
Het wordt essentieel om samen te bekijken of aangepast werk, andere taken of tijdelijke aanpassingen mogelijk zijn.
Voor productiehuizen of digitale studio’s betekent dit om te leren denken in gedeeltelijke inzet, andere taken of tijdelijke verschuivingen binnen het team.
2. Arbeidspotentieel staat centraal eerder dan de medische diagnose
Na 8 weken arbeidsongeschiktheid moet het arbeidspotentieel van de werknemer worden ingeschat door de arbeidsarts. De focus ligt niet op wat iemand niet meer kan, wel op:
* wat wel nog mogelijk is
* onder welke voorwaarden
* en of dat binnen jouw organisatie (of tijdelijk elders) haalbaar is
Voor kleine organisaties is dit belangrijk:
Je wordt niet verplicht om onmogelijke functies te creëren, maar wel om realistisch te onderzoeken wat binnen jouw context kan.
Extra aandacht voor organisaties zonder klassieke HR-structuur
De wetgeving houdt rekening met het feit dat niet elke werkgever beschikt over:
* een interne preventiedienst
* een HR-afdeling
* of vaste functies met duidelijke functiebeschrijvingen
Daarom speelt de externe preventiedienst (arbeidsarts, preventieadviseur) een sleutelrol.
Zij begeleiden je bij het inschatten van arbeidspotentieel, het bepalen van redelijke aanpassingen
en het correct documenteren van beslissingen.
Voor kleine spelers is dit geen formaliteit, wel een ondersteuning.
Wat betekent dit in een sector met freelancers en tijdelijke contracten?
Een belangrijk aandachtspunt: De re-integratie wetgeving is van toepassing op werknemers. Freelancers vallen hier formeel buiten.
In de praktijk werken veel organisaties met hybride teams en lopen werkdruk en verantwoordelijkheden vaak door elkaar . Daarnaast ontstaan psychosociale risico’s ook bij freelancers.
De nieuwe focus op preventie en werkbaar werk is daarom een signaal: duurzaam produceren vraagt aandacht voor alle mensen op de werkvloer, ongeacht statuut.
mediarte ziet dit als een kans om re-integratie te koppelen aan realistische planning, duidelijke verwachtingen en aandacht voor mentale veerkracht in projectwerking.
En de financiële kant voor kleine werkgevers?
Vanaf 2026 komt er een solidariteitsbijdrage voor werkgevers met langdurig zieke werknemers.
Voor kleinere ondernemingen kan dit zwaar aanvoelen, zeker in een sector met smalle marges.
Tegelijk wil de wetgever hiermee vroegtijdige actie stimuleren en vermijden dat uitval onnodig lang blijft duren.
Een goed opgevolgd re-integratietraject is dus niet alleen een welzijnsmaatregel, maar ook een manier om financiële risico’s te beperken.
Wat betekent dit nu concreet voor jou als werkgever in de sector?
Je hoeft geen uitgebreid HR-apparaat te hebben. Wat wel verwacht wordt:
- Denk vooraf na over hoe je omgaat met ziekte en terugkeer
- Leg vast hoe en wanneer contact verloopt
- Schakel tijdig hulp in (arbeidsarts, preventiedienst)
- Documenteer je inspanningen, ook als re-integratie niet haalbaar blijkt
Perfecte oplossingen bestaan niet, ga voluit voor aantoonbare betrokkenheid en redelijkheid.
De rol van mediarte
mediarte ondersteunt werkgevers in de audiovisuele, digitale en filmsector bij het vertalen van wetgeving naar haalbare praktijken, het versterken van preventie en welzijn in project contexten en het uitbouwen van duurzame loopbanen, ook in kleinere structuren.
Re-integratie is naast een juridische oefening vooral een onderdeel van toekomstgericht werkgeverschap in onze sector.
Wil je met deze nieuwe wetgeving rond re-integratie preventief en praktisch aan de slag gaan binnen jouw organisatie of productiecontext?