Plan par étapes : offres d’emploi inclusives
Suis ce plan par étapes pour rendre tes offres d’emploi aussi inclusives que possible.
1. Utilise des intitulés de fonction clairs
Veille à ce que les intitulés de fonction soient clairs et reconnaissables, y compris pour les personnes qui ne connaissent pas le secteur ou l’organisation. Les abréviations internes ou les termes anglais ne sont pas toujours compréhensibles pour tout le monde.
Privilégie donc des intitulés de fonction clairs, comme « assistant·e caméra » ou « collaborateur·rice administratif·ve », plutôt que des abréviations ou des intitulés complexes.
Opte également pour des intitulés de fonction inclusifs. Les formulations genrées ou les ajouts tels que « h/f/x » ne sont généralement pas nécessaires lorsque l’intitulé de fonction est déjà formulé de manière inclusive.
2. Concentre-toi sur les compétences nécessaires
De nombreuses offres d’emploi contiennent de longues listes d’attentes et d’exigences. Cela peut décourager des candidat·es, même lorsqu’iels possèdent les compétences requises pour la fonction.
Concentre-toi donc sur les compétences réellement nécessaires. Tu peux présenter les autres compétences comme des atouts ou comme des compétences qui peuvent être acquises.
Sois également aussi concret·ète que possible. Des notions telles que « flexible » ou « résistant·e au stress » en disent peu sans contexte. Explique plutôt ce que la fonction implique concrètement et quelles sont les attentes qui y sont liées.
L’expérience ne doit par ailleurs pas nécessairement avoir été acquise dans un contexte professionnel. Le bénévolat, les projets freelance ou les engagements en dehors du travail peuvent également témoigner de compétences pertinentes.
3. Utilise un langage simple et actif
Les offres d’emploi accessibles utilisent un langage clair et des formulations concrètes. Évite les mots compliqués, les longues phrases ou les descriptions abstraites.
Écris de manière active et adresse-toi directement aux candidat·es. Cela rend les offres d’emploi plus personnelles et plus faciles à lire.
Décris les tâches aussi concrètement que possible. Les candidat·es comprennent plus rapidement ce qu’implique une fonction lorsque tu expliques clairement ce que la personne fera concrètement.
4. Sois transparent·e sur le contexte de travail et le salaire
Des informations claires permettent aux candidat·es de mieux évaluer si une fonction leur correspond. La transparence réduit également les obstacles et permet d’avoir des attentes plus réalistes.
Mentionne donc aussi concrètement que possible :
- les horaires de travail ;
- le type de contrat ;
- le lieu de travail et son accessibilité ;
- le salaire ou le barème salarial ;
- les possibilités de formation.
Des descriptions vagues telles que « salaire compétitif » ou « horaires flexibles » laissent beaucoup de place à l’interprétation.
5. Explique clairement la procédure de sélection
Les candidat·es apprécient de savoir clairement comment se déroule un processus de recrutement. Explique donc clairement comment postuler, jusqu’à quelle date, quelles seront les différentes étapes et quand un feedback sera fourni.
Une procédure de sélection accessible et transparente contribue à une expérience plus positive pour les candidat·es.
6. Ajoute une clause de diversité
Une déclaration en faveur de l’inclusion peut contribuer à réduire les obstacles et montre que ton organisation s’engage consciemment en faveur de l’inclusion.
Par exemple :
mediarte aspire à créer un environnement de travail où chacun·e se sent bienvenu·e, quels que soient son identité de genre, son âge, son origine, son handicap, ses convictions religieuses ou son orientation sexuelle. Tu as des questions ou des besoins spécifiques ? N’hésite pas à nous envoyer un e-mail.
Une telle clause a surtout un impact lorsque l’inclusion est également visible dans le fonctionnement plus large de l’organisation.
7. Le recrutement inclusif ne s’arrête pas à l’offre d’emploi
Une offre d’emploi inclusive constitue une première étape importante, mais l’inclusion ne s’arrête pas au recrutement.
L’onboarding, l’accompagnement, les possibilités d’évolution et le bien-être contribuent également au sentiment d’être bienvenu·e au sein d’une organisation. Attirer des candidat·es est une chose, mais créer un environnement de travail inclusif dans lequel les personnes peuvent évoluer et se sentir en sécurité est tout aussi important.