Een jaar geleden lanceerde mediarte voor de derde maal de mediasensor-enquête, waarmee deelnemende ondernemingen peilden naar de psychosociale risico's van hun medewerkers. In het najaar ondertekenden de sociale partners een cao vorming om opleidingsverplichtingen vast te leggen en lanceerde de federale overheid op haar beurt een arbeidsdeal waarin de werkgevers verplichtingen opgelegd werden rond het recht op opleiding voor hun werknemers en afspraken dienden te maken over onder andere deconnectie.
Veel verplichtingen om bij de werkgevers te komen tot het verhogen van het welzijn en de talentontwikkeling van de medewerkers. Bij bepaalde verplichtingen is mediarte betrokken partij, bijvoorbeeld zijn alle werkgevers verplicht om bij mediarte jaarlijks een opleidingsplan in te dienen. Slechts enkele ondernemingen voldoen aan deze verplichting.
Wat maakt dat de sense of urgency (niet) bestaat om in te zetten op een welzijns- en opleidingsbeleid?
Eigen en internationaal (wetenschappelijk) onderzoek wijst uit dat de urgentie duidelijk aanwezig is om op deze thema's in te zetten, willen we onze sector leefbaar houden en/of maken. Maar wat maakt dat de sense of urgency ontbreekt om in elke onderneming een welzijns- en opleidingsbeleid op te zetten?
Bij het Actieplan Grensoverschrijdend gedrag benadrukte Vlaams Minister Dalle meermaals de sense of urgency om hierop in te zetten en dat heeft ook duidelijk zijn effect op de acties die mediarte in het kader van dit actieplan op touw zette. Ik denk hierbij aan de bijna 40 Vertrouwenspersonen die we ondertussen opgeleid hebben, de Initimiteitstoolkit die binnen en buiten onze sector gebruikt wordt, het Vlaggensysteem dat helpt ongewenst gedrag bespreekbaar te maken en de online toolbox met verschillende tools en handvatten om een welzijnsbeleid in een onderneming op te zetten.
Dezelfde positieve reacties zien we bij onze mediaNXT-opleidingstrajecten waarbij we de toegangsdrempel tot specifieke (knelpunt)beroepen in onze sector willen verlagen: audio operators, DOP's en redactiemedewerkers. We trachten in deze trajecten deelnemers te krijgen die een hogere drempel ervaren om zo de werkvloer te diversifiëren. Een volgende en belangrijke stap is om deze werkvloeren ook inclusief te maken en ook hier is er daadkracht en beleid van werkgevers nodig. De werkgevers merken een accuut gebrek aan medewerkers voor deze functies en daar helpt mediarte maar al te graag aan mee om deze hiaten in te vullen. Wanneer je dit als werk- of opdrachtgever leest en denkt 'ik kamp met eenzelfde probleem' of 'ik ken nog wel wat andere beroepen' laat het ons dan zeker weten en we bekijken waar we kunnen helpen.
Eigen en internationaal onderzoek wijst op de urgentie om in te zetten op welzijn en talentontwikkeling, om onze sector leefbaar houden.
Daar waar grensoverschrijdend gedrag en personeelstekort appèl doen op problemen die zich vandaag afspelen en een onmiddellijke aanpak vereisen, ligt dat anders bij het opzetten en implementeren van een globaal welzijns- of opleidingsbeleid. Bij deze laatste is het instant probleem veelal niet zichtbaar en de winst of verlies moeilijk becijferbaar. Toch vraagt het daarom niet minder aandacht, vandaag moet er stil gestaan worden bij wat er morgen en nog het liefst overmorgen komt. Op welke termijn worden investeringen in technisch materiaal gedaan? Binnen welke periodes wordt er een update van de software voorzien? Op welke wijze investeer je als ondernemer in je personeel? Op welke wijze investeer je als professional in jezelf? Mag ik vragen om hier even bij stil te staan?
Mijn collega's en ik staan graag samen met jullie stil bij deze vragen en reiken de hand uit om hier daar waar nodig mee in te ondersteunen.