Le comportement inapproprié fait partie – outre les problèmes liés au stress et au burn-out – des risques psychosociaux au travail. Mais quand est-il précisément question de comportement inapproprié et quelles sont les procédures existantes face à cela ?
Intentionnel ou non
Un comportement inapproprié au travail peut désigner la violence, la discrimination ou le harcèlement, mais également un comportement sexuel indésirable. Et, bien qu’un comportement inapproprié puisse être dans certains cas clairement identifié, cela dépend aussi toujours de l’expérience de celui qui y est confronté.
Un comportement sexuel indésirable comprend l’ensemble des comportements verbaux, non verbaux ou physiques non désirés, avec une connotation sexuelle, qui affectent l’environnement de travail et l’équilibre psychologique de ceux qui doivent y faire face. Que ce soit intentionnel ou non.
Harcèlement
Par (cyber)harcèlement, on entend un comportement ayant pour but ou pour conséquence d’atteindre la personnalité, la dignité ou l’intégrité d’une personne ou de créer une atmosphère hostile ou blessante. Le harcèlement peut s’exprimer en mots, en gestes ou en actions, qui durent un certain temps. Il peut s’agir de commérages systématiques, de diffusion de contenu offensant via les réseaux sociaux ou de l’isolation sociale de quelqu’un – mais cela ne peut pas être confondu avec un conflit mutuel ou des moqueries amicales.
Discrimination
On parle de discrimination quand vous êtes traité d’une manière différente, désavantagé ou exclu dans une situation comparable, sur base de vos caractéristiques personnelles. Il peut s’agir par exemple de discrimination par rapport à l’origine, au sexe, à la couleur de peau, à la préférence sexuelle, à l’âge, à la religion, à un handicap ou à une maladie chronique.
Violence
Par "violence", on entend le harcèlement / la pression psychologique ou physique, les attaques, les menaces ou le harcèlement. Il peut également s’agir d’agression verbale (jurons, insultes), de menaces ou de violence physiques.
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Vous pouvez recevoir de l’aide en tant que victime de Comportement Indésirable Au Travail
Où vous adresser et qui est qui ?
Conseiller interne en prévention
Chaque employeur est tenu de mettre en place un service interne de prévention et de protection sur le lieu de travail et d’avoir au moins un conseiller interne en prévention. Dans les petites organisations comptant moins de 20 travailleurs, ce conseiller peut être l’employeur lui-même. Le conseiller en prévention aide l’employeur à appliquer la loi sur le bien-être au travail dans les domaines suivants :
- sécurité au travail
- hygiène industrielle
- ergonomie
- médecine du travail
- risques psychosociaux
Conseiller externe en prévention
Parce qu’il est difficile de disposer de toutes les compétences en interne et en raison de l’incompatibilité de différents domaines, les entreprises peuvent également faire appel à un conseiller externe en prévention via un service externe de prévention.
Comité pour la Prévention et la Protection au Travail
Lorsqu’une entreprise compte plus de 50 travailleurs, elle est également tenue d’avoir un Comité pour la Prévention et la Protection au Travail (CPPT). Cet organe consultatif paritaire est composé de représentants des travailleurs et des employeurs.
A quelles personnes vous adresser ?
Les risques et les problèmes peuvent être abordés avec un responsable, un médecin du travail, un membre du CPPT ou éventuellement un représentant syndical. En outre, il existe plusieurs procédures spécifiques.
Personne de confiance
Bien qu’un employeur ne soit pas obligé de désigner une personne de confiance, il existe plusieurs bonnes raisons de le faire. Le propre travailleur désigné en tant que personne de confiance est connu de l’organisation et il ou elle peut ainsi agir rapidement et éviter une possible escalade.
Depuis le 1er septembre 2014, une nouvelle personne de confiance doit suivre une formation de 5 jours dans les deux ans après sa désignation et participer à une session annuelle de discussion interne. La personne de confiance ne peut occuper une fonction plus élevée ou dirigeante et ne peut pas être un représentant syndical.
Conseiller en prévention risques psychociaux (CPRP)
Chaque employeur doit avoir un Conseiller en Prévention des Risques Psychosociaux qui fait partie du service interne ou externe pour la prévention et qui dispose des compétences en conseil auprès de l’employeur et des travailleurs. Un CPRP interne ne peut occuper une fonction plus haute ou dirigeante et ne peut pas être un représentant syndical.
Plus d’infos à propos des conseillers en risques psychosociaux ici.
Partie externe
Dans certains cas, il est préférable de faire appel à une partie externe.
Par exemple, lorsque les faits sont très graves, qu’il n’y a plus de confiance envers les points de contact internes de l’organisation ou que les procédures en interne n’ont donné aucun résultat.
Parties externes possibles:
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Point de contact pour les témoins ou les victimes de discrimination
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Centre pour le Bien-Etre: conseils, soutien et assistance juridique gratuits
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Médecins généralistes
Quelles sont les procédures?
Il existe tant des procédures internes qu’externes pour lesquelles les procédures internes peuvent se dérouler aussi bien de manière formelle qu’informelle. Même lorsqu’un externe (CPRP) est impliqué, une procédure interne peut avoir lieu.
Procédures internes
Phase d’écoute et d’information
Un travailleur demande conseil à une PC ou un CPRP interne ou externe et reçoit l’information nécessaire sur ce qu’il peut faire afin de trouver une solution ou afin de décider quel type d’intervention il/elle souhaite utiliser.
Procédure informelle
Lorsqu’une requête d’intervention psychosociale informelle est introduite auprès d’une PC ou d’un CPRP, ceux-ci ne doivent pas la rapporter à l’employeur. Il arrive que le demandeur soit déjà aidé grâce à un ou plusieurs entretien(s) personnel(s).
Le demandeur peut demander à la PC ou au CPRP de parler avec quelqu’un d’autre qui fait partie de l’organisation ou d’entamer une procédure de conciliation avec l’autre personne concernée. De plus, le demandeur peut toujours décider de mettre fin à une procédure. Si aucun résultat n’est obtenu, une demande d’intervention formelle peut être introduite. Ceci peut uniquement se faire via le CPRP.
Plus d’infos à propos de l’intervention psychosociale informelle ici.
Procédure formelle
Lors des procédures formelles, une différence est faite entre une demande à caractère principalement collectif et une demande à caractère principalement individuel.
Lorsqu’il est question de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel indésirable au travail, une demande d’intervention formelle pour des faits de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel indésirable peut être introduite. Il s’agit d’une demande de nature principalement individuelle avec un certain nombre de particularités.
Lors d’une procédure formelle, l’employeur et l’accusé(e) sont informés par écrit. Le CPRP procède à une enquête pendant laquelle des personnes sont interrogées. Les personnes interrogées peuvent rester anonymes. Pendant cette phase, le demandeur et les témoins directs sont protégés contre des représailles. Ensuite, le CPRP formule un avis à l’employeur. Il n’est pas tenu de suivre cet avis, mais il doit obligatoirement adopter des règles.
Lorsque le travailleur est en danger, que l’accusé est l’employeur ou le dirigeant ou quand il est question de discrimination, il y a un certain nombre de spécificités particulières. Les travailleurs peuvent directement opter pour le trajet formel.
Plus d’infos à propos de l’intervention psychosociale formelle ici.
Travailler avec des tiers
Si le travailleur est la victime de tiers, elle ou lui peut faire enregistrer une déclaration dans le registre de faits commis par des tiers de l’organisation. Ce registre est tenu par la PC, le CPRP ou le service externe. L’employeur doit également se charger de l’accompagnement psychologique adéquat.
Plus d’infos à propos du travail avec des tiers ici
Procédure externe
Lorsque la victime souhaite poursuivre le coupable ou l’employeur, il ou elle fait usage d’une procédure pénale. Lorsque la victime souhaite une indemnisation, elle entame une procédure civile. De plus, le travailleur peut faire usage d’une procédure administrative lorsqu’il veut contester une décision juridique.
Le coupable des comportements illégaux peut être sanctionné au sein de l’organisation.
Comportement inapproprié dans le secteur
Les petites organisations, comme il en existe beaucoup dans le secteur, n’ont pas toujours désigné une personne de confiance et franchir le pas de s’adresser à un CPRP peut, pour elles, être trop grand. La situation est souvent aussi plus compliquée pour les nombreux travailleurs temporaires ou les indépendants. Lorsque quelqu’un n’est plus en service ou est indépendant, une piste possible peut être une procédure adaptée de la procédure ‘travailler avec des tiers’. De plus, le déroulement de la procédure dépend aussi de la bonne volonté des parties concernées. Une procédure externe est toujours possible, mais pas toujours opportune. Pour recevoir un soutien, il peut être fait appel à différents services externes.
Travailler dans les médias signifie également que la frontière entre travail et vie privée n’est pas toujours claire. Cependant, mediarte en tant que Fonds Social du secteur applique une tolérance zéro vis-à-vis des comportements inappropriés. Ensemble avec d’autres secteurs et à la demande du Ministre de la Culture, nous recherchons quelles mesures supplémentaires pourraient être judicieuses en la matière. La désignation d’un médiateur est pour le moment la prochaine étape de l’approche adoptée vis-à-vis des comportements inappropriés dans le secteur de la culture et des médias.
Information et liens
Les coordonnées de contact des personnes de confiance et du conseiller en prévention des risques psychosociaux doivent être mentionnées dans le règlement de travail et à un endroit facile d’accès, comme l’intranet. Cette information doit également être prévue pour les travailleurs temporaires.
Pour les procédures détaillées et des informations complémentaires, vous pouvez vous visiter les sites de :
Pour des questions, vous pouvez vous adresser à :
- Le conseiller en prévention du service interne et/ou externe pour la prévention et la protection.
- La direction régionale du Contrôle du Bien-Etre au Travail.
- La Direction Générale Humanisation du Travail (uniquement par écrit)
Avez-vous encore des questions ou des remarques ?