Meer weten over

Jobmobiliteit vs jobonzekerheid

Hoewel projectmatig werken en tijdelijke contracten in de AV-sector altijd alomtegenwoordig zijn geweest, steken de laatste jaren nog andere alternatieve tewerkstellingsvormen de kop op. Niet enkel tijdelijke contracten of deeltijdswerk winnen terrein, ook telewerk, outsourcing en interim- of oproepwerk worden steeds meer gangbaar.

Waar de term ‘loopbaan’ voorheen iets vertelde over je werk op langere termijn, impliceerde ‘carrière’ dan weer een voortdurende groei doorheen die loopbaan. ‘Een job voor het leven’ wordt tegenwoordig echter eerder uitzondering. Als je werk hebt, gaat dat over het hier en nu en wat daarbij van tel blijkt, is vooral je inzetbaarheid. Oftewel je ‘employability’.

Employability
Die employability houdt niet enkel in dat er sprake is van meer mobiliteit, ook legt deze meer verantwoordelijkheid bij de werknemer van wie een nog grotere flexibiliteit wordt verwacht dan al het geval was. Meer flexibiliteit betekent bovendien ook meer ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Niet in de laatste plaats omdat de sociale bescherming voor een stuk wegvalt wanneer je geen vast werkt hebt.

Aan de andere kant is er dan weer meer zelfsturing omdat werknemers proactief ten opzichte van hun eigen loopbaan staan. Anders gezegd was werk vroeger meer relationeel en evolueert het steeds meer naar een transactioneel gegeven.

Interne en externe mobiliteit
Een hogere mobiliteit zorgt eveneens voor meer jobonzekerheid en dat verhoogt dan weer stress. Echter kan interne mobiliteit juist positief uitpakken voor bedrijf én werknemer. Employability of inzetbaarheid verlaagt jobonzekerheid net omdat werknemers hun loopbaan in eigen handen kunnen nemen. Wel stijgen ook het verloop en externe mobiliteit hierdoor.

Echter zijn werkgevers vaak terughoudend wat betreft het verhogen van inzetbaarheid van medewerkers omdat ze bang zijn dat medewerkers dan misschien met al hun kennis vertrekken naar een andere werkgever. Oplossing hiervoor kan zijn dat doelbewust aan de interne inzetbaarheid wordt gewerkt. Ook al is in de praktijk al gebleken dat het vaak enkel de sterke medewerkers zijn wiens inzetbaarheid dan wordt verhoogd. Hierdoor wordt de kloof tussen sterken en zwakkere medewerkers enkel groter.

Zelfsturing en het recht van de sterkste
Omdat van werknemers steeds vaker wordt verwacht dat ze instaan voor hun eigen ontwikkeling wordt ook de kloof tussen mensen met meer of minder zelfsturing steeds groter. Er bestaat dus het gevaar dat ook hier het recht van de sterkste geldt en dat gaat in de eerste plaats vaak ten koste van kansengroepen.

De 5 belangrijkste kansengroepen zijn:

  • mensen met een migratieachtergrond
  • mensen met een functiebeperking
  • 50-plussers
  • kortgeschoolden
  • middengeschoolden

Ter bevordering van gelijke kansen is loopbaanbegeleiding dus geen overbodige luxe. Daarbij is het van belang dat begeleiding niet enkel kwantitatief, maar ook kwalitatief, op zoek gaat tijdens trajectbegeleiding of een outplacement.

Belandt iemand desondanks toch in de werkloosheid, dan is een te grote flexibiliteit tijdens het zoeken naar werk niet altijd een goed idee. Het maakt dat er lukraak wordt gezocht, vaak met weinig of geen resultaat. Dat ligt uiteraard niet enkel aan een individu maar is mede afhankelijk van een mogelijke mismatch met de arbeidsmarkt.

Daar komt nog eens bij dat langdurig werklozen last krijgen van zogeheten ‘littekeneffecten’ waardoor het steeds moeilijker kan worden om werk te vinden.

                         benidormbastards.jpeg

Gepensioneerde duurzaamheid
Een grotere mobiliteit kan niet alleen effect hebben op jobonzekerheid, ook de levenslooptheorie komt erdoor onder druk te staan. Die theorie dicteert namelijk om in de latere levensfase minder te gaan werken voor een betere werk-privé balans en om een langere loopbaan werkbaarder te maken. De discussie die hier momenteel over woedt is echter dat deze aanpak net zou leiden tot eerdere uittreding.

Hoewel een grotere mobiliteit zeker voordelen kan hebben, kent deze dus blijkbaar ook enkele significante grenzen die niet zonder risico zijn:

  • Kortere loopbanen
  • Meer kans op werkloosheid
  • Meer kans op inactiviteit
  • Meer kans op arbeidsongeschiktheid
  • Minder promoties
  • Lagere lonen en functies
  • Lagere loopbaantevredenheid
  • Minder loopbaangerichte opleidingen

Niet iedereen kan dus even makkelijk mee en voor sommigen kan meer mobiliteit een ware valkuil betekenen. In het bijzonder kansengroepen blijken bovendien moeite te hebben met zelfsturing en vinden niet altijd hun weg naar loopbaanbegeleiding.

Bron: werk.be (WSE)