Hoe solliciteren ?

De integratie in een onderneming van enige omvang is verre van gemakkelijk. Inzicht krijgen in de structuur van de groep, de relaties tussen de verschillende afdelingen en de filosofie waarmee het beroep wordt uitgeoefend, vormen de belangrijkste uitdagingen voor toekomstige werknemers. Aan werkgeverskant is het vinden van de juiste persoon om een specifieke functie in te vullen ook keer op keer een uitdaging. mediarte.be onthult hoe de sollicitatieprocedure in zijn werk gaat in één van de grootste mediagroepen in België. We ontmoetten Sandrine Gobesso, directeur Human Resources bij RTL België.

 

Hoe verloopt een wervingsprocedure in het algemeen ?

Er zijn twee mogelijkheden: enerzijds gaat het om een vervanging na het vertrek van een persoon, anderzijds kan het over de aanwerving van een nieuwe functie gaan. Wanneer dit het geval is, stelt het departement dat een verzoek tot aanwerving heeft ingediend een vacature op. Dit document wordt vervolgens gevalideerd door het operationele team en de HR-dienst, om uiteindelijk ondertekend te worden door de gedelegeerd bestuurder. Deze drie ‘fases ‘zijn nodig om zowel de behoefte als de mogelijkheden voor aanwerving te bevestigen.
De organisatie en planning van het personeel loopt logischerwijs parallel met het beschikbare budget. We vertrekken steeds vanuit de jaarlijkse begroting. Om de twee of drie maanden wordt er een ‘voorspelling ‘ gemaakt (= voorwaardelijke budgetten) die ons in staat stellen om de werving te valideren binnen onze budgettaire beperkingen. Door deze prognose op regelmatige basis te doen, biedt dit ons een zekere flexibiliteit en stelt het ons in staat om alert te blijven, ondanks de reeds genoemde validatieprocedures.

 

Hoe komt de jobbeschrijving tot stand, eens de functie goedgekeurd is ?

Wij spreken over het algemeen van de ‘Cockpit’, dat ons minder statisch lijkt. Maar deze neemt effectief de beschrijving van de functie in zich op.
We bekijken met het departement, dat een verzoek tot aanwerving heeft ingediend, om het gezochte profiel in kaart te brengen. Deze procedure is een uitgelezen kans voor het team om een aantal vragen met betrekking tot hun behoeften te stellen, zowel in termen van ervaring, vaardigheden als de vooropgestelde persoonlijkheid. De mensen van de HR- dienst (human resources-afdeling) zijn eveneens aanwezig om hen te adviseren bij het opstellen van het gezochte profiel. Ervaringen uit het verleden, zowel positief als negatief, worden meegegeven. Ze onderstrepen de moeilijkheden die men kan ondervinden bij het zoeken naar een persoon/profiel met verschillende competenties, etc.

 

Vervolgens volgt de publicatie van de vacature…

We gaan effectief, in functie van het profiel, een strategie tot aanwerving bepalen. Er zijn natuurlijk de gebruikelijke kanalen: we publiceren de vacature op de website van de RTL Group (en simultaan op de site van mediarte.be). We sturen eveneens onze vacature door naar Becruiter. Vervolgens hangt de verspreiding via andere kanalen vooral af van het soort profiel dat we zoeken.

Om het met cijfers te schetsen: we hebben een vacature op onze site geplaatst voor een IT-job, spijtig genoeg zonder antwoord. We hanteerden dezelfde methode van publicatie voor een functie van administratief medewerker in het radio-departement en hiervoor ontvingen we 370 aanvragen.

Met andere woorden, als het gaat om specifieke profielen, zoals Broadcast- of IT-engineers of ontwikkelaars, aarzelen we geen ogenblik om het zwaardere geschut in te schakelen door middel van uitzendkantoren en headhunters.
Een ander voorbeeld, als we op zoek zijn naar ‘Nieuwe Media’ - functies,  gebruiken we daarvoor eerder de gekende sociale netwerken.

 

Wordt er eveneens een reserve bijgehouden voor aanwerving ?

Dat lijkt ons inderdaad bijzonder relevant aangezien de dingen in de sector zo snel veranderen. Bovendien zijn websites zoals Linkedin ideaal om dit soort werk op een bepaalde manier uit te voeren, en biedt het ook iedereen de kans om zijn profiel naar believen te updaten.
Als we kandidaten ontmoeten waarvan we denken dat ze een interessant profiel hebben, proberen we met hen in contact te blijven door hen op regelmatige basis op de hoogte te houden met relevant nieuws van RTL.

 

Vervolgens volgt het sollicitatiegesprek ?

Op basis van de ontvangen cv's, selecteren we een tiental kandidaten die we in contact brengen met de vragende partij. We hebben eveneens de mogelijkheid om over te gaan op testen die op de werkvloer plaats vinden en die meestal 3 dagen in beslag nemen (wettelijke verplichting).

Dit is vooral van belang als het om journalisten gaat, om bijvoorbeeld te analyseren hoe ze hun taak uitvoeren op het terrein.

 

Wat zijn de selectiecriteria ?

Een goede sollicitant moet een subtiele mix van kennis en vaardigheid uitstralen. Dit zijn uiteraard ad hoc vaardigheden, opleiding en ervaring, maar ook een zekere ’voeling’ met de cultuur van het bedrijf. Met andere woorden, de persoonlijkheid van de kandidaat  moet verenigbaar zijn met de mentaliteit van RTL en in het bijzonder met de afdeling waarin hij/zij zich moet integreren.
De HR-dienst op haar beurt, gebruikt de kennis en het inzicht in de verschillende departementen in termen van behoeften, openheid en intuïtie om deze zoektocht tot een goed eind te brengen.

 

Hoeveel rotatie, in cijfers, bestaat er onder het personeel van RTL ?

Dit varieert uiteraard afhankelijk van het type departement binnen RTL. Aan de inhoudelijke en redactionele kant, blijft het personeel min of meer stabiel. Langs de commerciële zijde beweegt dit iets meer. Volgens mij is dit ook een algemeen bekend fenomeen in de zakenwereld. Bij de hele RTL-groep ligt dit percentage vrij laag, We hebben bijna 800 voltijdse equivalenten in dienst, met inbegrip van meer dan 650 contracten van onbepaalde duur. De rotatiesnelheid  schommelt op zijn beurt ongeveer rond 6%.