Duurzame inzetbaarheid enkel voor oude rotten of ook voor jonge wolven?

Ten onrechte wordt vaak verondersteld dat streven naar duurzame inzetbaarheid hetzelfde betekent als ouderenbeleid. Niets is echter minder waar. Een leeftijdsbewust beleid betreft dan ook alle leeftijden en focust niet uitsluitend op zij voor wie het pensioen stilaan in zicht is.

Merkwaardig genoeg blijken trouwens zowel ouderen als jongeren met vergelijkbare uitdagingen te worden geconfronteerd. Zo zullen jongere medewerkers vaak worstelen om een evenwicht te vinden tussen werk en gezin, oudere collega’s willen zich doorgaans niet langer uitsluitend met hun werk bezig houden. Beide groepen proberen dus de juiste balans te vinden tussen werk en privé.

Een beleid op maat is er niettemin eentje dat vertrekt vanuit de levensfase waarin verschillende medewerkers zich bevinden. Dat is nodig want inmiddels bewegen zich vaak drie (of meer) generaties tegelijk op één werkvloer. En ondanks de overeenkomsten, heeft iedere groep tevens zijn eigen eisen en voorkeuren. Daar komt nog bij dat het aantal 55-plussers in verhouding toeneemt en het aantal jongeren krimpt. De kunst bestaat er dus in om een personeelsbeleid te hanteren met aandacht voor iedere leeftijdcategorie. Jong of oud.

Duurzame inzetbaarheid start al op de eerste werkdag van een nieuwe medewerker want inzetbare medewerkers kunnen beter inspelen op ontwikkelingen in de organisatie. Daarbij is het voorkomen van problemen altijd beter dan het genezen ervan. Een versleten rug valt immers niet meer te herstellen en een ongemotiveerde medewerker opnieuw motiveren, is geen sinecure.

                         Schermafbeelding 2016-04-12 om 15.05.10.png

Het nut van duurzame inzetbaarheid
Waarom zou je als bedrijf inzetten op duurzame loopbanen? Niet alleen leven mensen langer, ook worden er minder kinderen geboren. Dit heeft gevolgen voor de arbeidsmarkt. Terwijl komende decennia de uitstroom van ouderen -en daarmee die van een hoop kennis en ervaring- toeneemt, blijft de instroom van jongeren, gehandicapten en jongeren van andere herkomst achter. Er vindt dus tegelijk een vergrijzing én een ontgroening plaats. Ook in de AV-sector is sprake van een uitstroom van 50-plussers naar andere sectoren die al hun ervaring meenemen.

Wat levert een leeftijdsbewust beleid nog meer op?

  • Lagere verzuimkosten: hoe ouder een medewerker wordt, hoe meer levensstijl, functieduur en fysieke belasting beginnen te tellen. Wanneer oudere medewerkers zichzelf kunnen blijven ontwikkelen, verhoogt dit hun inzetbaarheid. Dat is ook het geval wanneer er geen sprake is van fysieke onder- of overbelasting. En minder verzuim betekent ook: minder verzuimkosten.
  • Gemotiveerde medewerkers: met de jaren groeit ook de nood aan kennisoverdracht, zingeving en het bijdragen aan de maatschappij. Hoe meer tegemoet wordt gekomen aan deze behoeften, hoe gemotiveerder medewerkers zullen zijn.
  • Effectieve inzet en productiviteit van personeel: breed inzetbare medewerkers zijn flexibeler, gezonder en competenter. Zij passen zich sneller aan bij veranderingen en zijn daardoor ook productiever.
  • Behoud van kennis en expertise: wanneer oudere medewerkers hun kennis kunnen delen, verhoogt dit hun motivatie. Diverse teams vergroten de kans op kennisdeling en dragen bij tot duurzame inzetbaarheid. Bovendien wordt de bestaande kennis gewaarborgd omdat jongeren van ouderen kunnen leren (en omgekeerd!)
  • Verantwoordelijk voor eigen loopbaan: niet enkel organisaties zijn verantwoordelijk voor de inzetbaarheid van medewerkers. Ook medewerkers zelf dragen een verantwoordelijkheid. Kansen kunnen maar benut worden als ze ook worden gegrepen. Verder is het belangrijk jezelf af en toe enkele kritische vragen te stellen. Welke rol speelt werk in je leven? Op welke manier wil je hiermee omgaan? Zelfbewuste medewerkers geven actief vorm aan hun loopbaan.

Succes- versus faalfactoren
Wat maakt van een leeftijdsbewust beleid een succes en welke zijn de valkuilen waar je rekening mee moet houden?

Succesfactoren:

  • Zonder enthousiaste kartrekkers raak je nergens
  • Creëer samenhang met andere beleidsterreinen
  • Begin klein en bouw initiatieven langzaam op
  • Praat met medewerkers en niet over hen
  • Functieduur, soort werk en levensstijl zijn doorslaggevender voor inzetbaarheid dan leeftijd (en in tegenstelling tot leeftijd zijn ze wel beïnvloedbaar)

Faalfactoren:

  • Zorg dat beleid en doelgroep (de medewerkers)  op elkaar aansluiten
  • Blijf realistisch en verwacht geen mirakels
  • Zorg dat inzetbaarheid op de agenda van directie staat
  • Wacht niet op externe oplossingen zoals wetten en regels die je willens en nillens worden opgelegd

Bronnen: hrworld.be / HRpraktijk.nl