45 +

Een stijgend aantal oudere werknemers, talentschaarste, dreigend kennisverlies, langer werken en een wettelijk verplicht werkgelegenheidsplan voor 45-plussers: voldoende redenen om het HR-beleid onder de loep te nemen wat betreft het langer gemotiveerd aan het werk houden van werknemers.

In het regeerakkoord van de (toenmalige) regering-Di Rupo werd de klemtoon gelegd op langer werken. Dit uitte zich onder meer in verstrengde voorwaarden voor vervroegde uittreding. Een ander voorstel, het werkgelegenheidsplan voor 45-plussers, werd geconcretiseerd in de programmawet van 29 maart 2012.

Om de werkgevers bij te staan bij het opstellen van een werkgelegenheidsplan 45+, heeft mediarte.be verschillende voorbeelden uit de praktijk verzameld. Deze voorbeelden kunnen een leidraad of basis vormen bij het opmaken van het werkgelegenheidsplan binnen jouw onderneming.

Presentatie_werkgelegenheidsplan_van Unizo

 

CAO 104

Voortaan zullen ondernemingen verplicht zijn om jaarlijks een actieplan op te maken om oudere werknemers aan het werk te houden. De regeling trad in werking op 27 juni 2012.

1) Toepassingsgebied

Elke onderneming met meer dan 20 werknemers dient een werkgelegenheidsplan op te stellen om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen. Het aantal werknemers wordt berekend op basis van het aantal werknemers in voltijdse equivalenten op de eerste werkdag van het kalenderjaar van de opstelling van het werkgelegenheidsplan. Dat aantal werknemers wordt voor vier jaar vastgesteld; wie bij de telling minder dan 20 werknemers heeft, hoeft 4 jaar lang geen werkgelegenheidsplan op te maken.

2) Inhoud

De werkgever stelt ieder jaar een werkgelegenheidsplan op of stelt een plan op met meerjarenmaatregelen. De werkgever heeft dus de mogelijkheid te voorzien in maatregelen die over verscheidene jaren lopen.

Het plan geeft een overzicht van de ondernemingsspecifieke maatregelen om de werkgelegenheid van de werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen. Maatregelen die in de onderneming al worden uitgevoerd, mogen ook in het werkgelegenheidsplan worden opgenomen.

De werkgever kan een keuze maken uit een in de CAO opgenomen (niet-limitatieve) lijst van actiegebieden:

  • de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers;
  • de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;
  • de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;
  • de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die aangepast is aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer;
  • de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;
  • de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven;
  • de systemen van erkenning van verworven competenties.

De werkgever kan kiezen voor één enkel actiegebied, verschillende actiegebieden combineren of kiezen voor een niet in de lijst opgenomen actiegebied. De sectoren hebben de mogelijkheid de lijst aan te vullen.

3) Informatie en overleg

De werkgever legt zijn ontwerp van werkgelegenheidsplan voor aan de ondernemingsraad. Bij ontstentenis wordt het ontwerp voorgelegd aan de vakbondsafvaardiging of, indien deze laatste evenmin aanwezig is, aan het comité voor preventie en bescherming op het werk of bij ontstentenis aan de werknemers van de onderneming.

De werknemersvertegenwoordigers brengen uiterlijk binnen de twee maanden na ontvangst van het werkgelegenheidsplan een advies uit, waarin eventueel aanvullende of alternatieve voorstellen worden gedaan. Indien de werkgever zijn plan niet aanpast in het licht van dat advies, moet hij zijn beslissing toelichten. Bovendien moeten de toelichting en de niet in aanmerking genomen voorstellen als bijlage bij het plan worden gevoegd. De werkgever heeft hiervoor twee maanden de tijd.

In ondernemingen met meer dan 20 en minder dan 50 werknemers zonder vakbondsafvaardiging, moet de werkgever de werknemers enkel informeren over het werkgelegenheidsplan; overleg is in dergelijke ondernemingen niet vereist.

Na afloop van het werkgelegenheidsplan informeert de werkgever de ondernemingsraad over de resultaten van de maatregelen die werden uitgevoerd.

4) Controle

De werkgever bewaart het werkgelegenheidsplan gedurende vijf jaar en houdt het ter beschikking van de bevoegde autoriteiten. Er wordt geen specifieke sanctie opgelegd bij het niet naleven van de CAO 104, maar men is onderworpen aan het Strafrecht Artikel 189 (schending van een verplichte CAO). Bij afwezigheid van het plan kan het bedrijf daarom geconfronteerd worden met een administratieve boete van 55 tot 550€ vermenigvuldigd met het aantal werknemers van 45+.

5) Inwerkingtreding

CAO nr. 104 is gesloten voor onbepaalde tijd en trad in werking op 1 januari 2013. 

 

CAO 104.pdf